Deutschland hat die EU-Frist zur Umsetzung der Entgelttransparenzrichtlinie am 7. Juni 2026 ergebnislos verstreichen lassen. Für Unternehmen bedeutet das keineswegs Entwarnung – sondern eine Phase der gefährlichen Grauzone.

Von Rechtsanwalt Nicolas Hummel, Pforzheim

Stellen Sie sich vor, Sie bekommen vom Vermieter eine Hausordnung, die ab nächstem Monat gilt, aber die schriftliche Fassung liegt noch beim Drucker. Dürfen Sie lärmen? Grillen? Ihre Katze behalten? Man weiß es nicht so genau. Ungefähr so fühlt sich die aktuelle Rechtslage zur EU-Entgelttransparenzrichtlinie an: Der europäische Gesetzgeber hat klare Regeln beschlossen, Deutschland hat sie nur leider (noch) nicht in nationales Recht umgesetzt.

Am 7. Juni 2026 lief die Umsetzungsfrist für die Richtlinie (EU) 2023/970 ab und Deutschland hat sie schlicht verpasst. Das Bundesfamilienministerium plant das Umsetzungsgesetz nun für Anfang 2027. Berichtspflichten und Auskunftsansprüche sollen erstmals ab Juni 2028 gelten. Als Begründung führt die Bundesregierung wirtschaftliche Belastungen und das Ziel einer möglichst bürokratiearmen Umsetzung an. Kritiker nennen es schlicht Verschleppung.

Was die Richtlinie eigentlich will

Im Kern geht es um einen simplen, aber folgenreichen Gedanken: Wer gleiche oder gleichwertige Arbeit leistet, soll ohne Ansehung des Geschlechts gleich bezahlt werden und zwar nachweisbar. Die Richtlinie macht diesen Grundsatz scharf, indem sie vier Hebel ansetzt:

• Transparenz bereits im Recruiting: Zumindest Gehaltsbandbreiten müssen in der Stellenanzeige oder zumindest im Vorstellungsprozess genannt werden.
• Individuelles Auskunftsrecht: Alle Beschäftigten, unabhängig von der Unternehmensgröße, können nach den Vorgaben der Richtlinie Auskunft über Vergleichsentgelte verlangen.
• Entgelttransparenzberichte: Unternehmen ab 100 Mitarbeitenden müssen regelmäßig öffentlich (z.B. durch entsprechende Veröffentlichungen auf ihrer Unternehmenswebsite) über ihren Gender Pay Gap berichten. Übersteigt er 5 %, ist eine gemeinsame Entgeltbewertung mit dem Betriebsrat oder sonstigen Arbeitnehmervertretern zwingend.
• Beweislastumkehr: Bei Klagen von Arbeitnehmenden wegen (des bloßen Verdachts der) Entgeltdiskriminierung muss der Arbeitgeber nachweisen, dass er nicht diskriminiert hat, nicht mehr die Beschäftigte bzw. der Beschäftigte. Ein fundamentaler Paradigmenwechsel.

Das Problem der Grauzone: Was jetzt schon gilt

Wer nun aufatmet und denkt „Prima, noch ein Jahr Pause“, der muss leider enttäuscht werden. Die verzögerte Umsetzung schützt private Arbeitgeber zwar vor der unmittelbaren Geltung der Richtlinie, nicht aber vor ihren Schatten. Denn öffentliche Arbeitgeber (Kommunen, Behörden, Eigenbetriebe) sind bereits ab dem 8. Juni 2026 unmittelbar an die Richtlinie gebunden (sogenannte vertikale Direktwirkung). Wer als privatrechtlich organisiertes Unternehmen mehrheitlich in öffentlicher Hand ist, sollte jetzt sehr genau hinschauen.

Und für alle anderen? Die Richtlinienkonforme Auslegung gilt schon ab 8. Juni 2026. Versäumt Deutschland die Umsetzungsfrist, sind die Arbeitsgerichte verpflichtet, das bestehende Recht – insbesondere das EntgTranspG und das AGG – richtlinienkonformauszulegen. Übersetzt: Ihr Richter darf sich die Richtlinie heute schon zur Brille machen, auch wenn der Bundestag noch im Tiefschlaf ist.

Das Bundesarbeitsgericht hat mit seinem Urteil vom 23. Oktober 2025 (Az. 8 AZR 300/24) bereits den sogenannten Paarvergleich bestätigt: Schon ein einzelner Kollege eines anderen Geschlechts, der für gleiche Arbeit mehr verdient, löst die Vermutung der Entgeltdiskriminierung aus. Kann der Arbeitgeber sie nicht durch ein transparentes, diskriminierungsfreies Entgeltsystem entkräften, schuldet er die Nachzahlung. Die Rechtsprechung läuft dem Gesetzgeber hier schlicht voraus – und zwar im Laufschritt.

Hinzu kommt das drohende Vertragsverletzungsverfahren der EU-Kommission gegen Deutschland. Das berührt Arbeitgeber zwar nicht direkt, erhöht aber den politischen Druck für eine zügige Umsetzung.

Was Unternehmen jetzt tun sollten

Die gute Nachricht: Sie haben noch etwas Zeit. Nutzen Sie sie. Wer jetzt handelt, spart später Kosten, Nerven und schlaflose Nächte. Konkret sollten Sie zeitnah folgende Schritte in Ihrem Unternehmen einleiten:

Durchleuchten Sie Vergütungsstrukturen und führen Sie ein Vergütungs-Audit durch. Definieren und Dokumentieren Sie objektive, geschlechtsneutrale Kriterien für die Entgeltfindung (Erfahrung, Qualifikation, Verantwortung, Marktwert). Können Sie erklären, warum A mehr verdient als B? Falls nicht, besteht Handlungsbedarf, unabhängig von der Gesetzeslage. Die Frage kommt. Spätestens wenn eine Mitarbeiterin Auskunft verlangt. Ohne saubere Job-Architektur ist „gleiche oder gleichwertige Arbeit“ nicht bestimmbar. Und ohne diese Bestimmung ist jede Auskunft ein Vabanquespiel.

Passen Sie bereits heute Ihre Recruiting-Prozesse an. Die Pflicht zur Angabe von Gehaltsspannen in Stellenanzeigen kommt. Entscheiden Sie schon jetzt, wie Sie das intern kommunizieren und welche Bandbreiten Sie für welche Positionen definieren. Unternehmen, die Transparenz als Wettbewerbsvorteil begreifen, ziehen bessere Bewerber an.

Entrümpeln Sie Ihre Arbeitsverträge. Verschwiegenheitsklauseln über das eigene Gehalt sind nach der Richtlinie unzulässig. Streichen Sie sie aus Mustern, bevor der erste Beschäftigte darüber stolpert.

Beziehen Sie Ihren Betriebsrat ein. Die Richtlinie stärkt die Mitbestimmungsrechte bei Vergütungsfragen erheblich. Wer seinen Betriebsrat frühzeitig einbindet, gestaltet den Prozess. Wer wartet, bis das Gesetz in Kraft ist, reagiert nur noch.

Über den Autor:

Nicolas Hummel ist Fachanwalt für Arbeitsrecht in Pforzheim und berät mittelständische Unternehmen sowie Konzerne in allen Fragen des Individual- und kollektiven Arbeitsrechts. Er ist Geschäftsführer der dhmp Arbeitsrecht RAmbH sowie Lehrbeauftragter an der HFT Stuttgart und Universität Lund (Schweden).

Bitte beachten Sie: Dieser Artikel dient der allgemeinen Information und stellt keine individuelle Rechtsberatung dar.