Viele Unternehmen investieren massiv in Lernplattformen, Kursangebote und Lernzeiten – und wundern sich, wenn die Wirkung ausbleibt. Die Lernkultur-Metaanalyse 2025, für die Daten aus 90 Unternehmen im DACH-Raum ausgewertet wurden, liefert eine klare Antwort: Selbstgesteuertes Lernen scheitert nicht an fehlenden Tools oder Freiräumen, sondern v.a. an drei anderen Faktoren.

Erstens: Mitarbeitende wissen nicht, wie sie lernen sollen

Lernfreiräume sind in den meisten Unternehmen längst vorhanden, das zeigt die Analyse deutlich. Doch die konkreten Kompetenzen zum selbstgesteuerten Lernen (eigene Ziele formulieren, Lernprozesse planen, Fortschritte reflektieren) fehlen vielen Mitarbeitenden. Selbststeuerung ist keine Selbstverständlichkeit, sondern eine Kompetenz, die gezielt entwickelt werden muss.

Zweitens: Lernen wird als Soloprojekt missverstanden

Selbstgesteuertes Lernen klingt nach Eigenverantwortung – und genau darin liegt ein weit verbreiteter Irrtum. Tatsächlich brauchen Menschen soziale Einbettung, um nachhaltig zu lernen: Vorbilder, die zeigen wie es geht, Lernpartner zum Austausch und regelmäßiges Feedback. Ohne diese sozialen Komponenten bleibt Lernen oberflächlich oder kommt gar nicht erst in Gang.

Drittens: Führungskräfte nehmen ihre Rolle als Lernbegleitung nicht wahr

Hier liegt der entscheidende Hebel. Denn die soziale Lernunterstützung durch Führungskräfte ist in der Analyse einer der schwächsten Bereiche überhaupt. Viele Führungskräfte verstehen sich als diejenigen, die Weiterbildungen zuweisen und Ergebnisse kontrollieren. Was eine echte Lernkultur aber braucht, sind Führungskräfte, die Fragen stellen statt Antworten zu geben, Reflexion anregen statt Lösungen vorzugeben und die selbst als Lernende sichtbar werden.

Was bedeutet das konkret?

Eine lernende Organisation entsteht nicht durch neue Systeme oder gut gemeinte Absichten. Sie entsteht durch kleine, alltagstaugliche Routinen: eine kurze Lernreflexion im Teammeeting, ein Lerntandem zwischen Kolleginnen und Kollegen, eine Führungskraft, die offen über ihre eigenen Entwicklungsthemen spricht. Entscheidend ist, dass diese Impulse konsequent vorgelebt und gemeinsam praktiziert werden.

Die Geschäftsführung sollte sichtbares Lernverhalten von Führungskräften zur Erwartung machen, nicht zur Kür. HR ist gefragt, um Führungskräfte gezielt in ihrer Rolle als Lernbegleiter zu entwickeln, mit konkreten Formaten, Routinen und Reflexionsangeboten. Und der Betriebsrat kann dafür sorgen, dass Mitarbeitende ohne starke Eigeninitiative nicht durchs Raster fallen.

Die Botschaft der Metaanalyse ist klar: Wer Lernkultur entwickeln will, muss bei den Führungskräften anfangen, aber auch die Mitarbeitenden mitnehmen, indem er ihre Lernkompetenzen stärkt, soziale Lernformate etabliert und Lernen fest im Arbeitsalltag verankert.

Unser Angebot für Ihr Unternehmen

Genau hier setzt das TRaFoNetz an. Mit unseren Weiterbildungsmodulen zur innerbetrieblichen Weiterbildung bieten wir konkrete Bausteine, die sich passgenau in den Arbeitsalltag integrieren lassen – ganz im Sinne der kleinen, wirksamen Impulse, die die Metaanalyse empfiehlt. Alle Module finden Sie unter: https://trafonetz.de/weiterbildung

Gerne unterstützen wir Sie bei Fragen oder der konkreten Umsetzung in Ihrem Unternehmen. Sprechen Sie uns an:
Veronika Erler, veronika.erler@nordschwarzwald.de,
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Quelle: Tillmann, T. / Novacek, A. / Graf, N.: „Lernförderliche Gemeinschaften gestalten“, Zeitschrift Weiterbildung, 4/2025, S. 26–29. Basierend auf der Lernkultur-Metaanalyse 2025 von Lernhacks & Masterplan.
*Artikel_Lernförderliche+Gemeinschaften+gestalten_Tillmann,+Novacek+&+Graf_2025_Zeitschrift+Weiterbildung.pdf